離職の予兆

こんにちは。
水曜日担当の村山礼子です。

クリスマス目前のこの時期に、敢えてキラキラ感ゼロな内容です。

「離職」という言葉は、経営者や人事担当者にとっては、ドキッとするワードかもしれません。

ご本人のキャリアを考えた、ポジティブな離職もありますが、
会社や働く環境への不満、人間関係の悪化といったネガティブな要因で離職となるケースは、社員と会社の双方にとって決して望ましくないことです。


社員が離職を考え出すとき、なにかしらの予兆があるのですが、
この予兆を正しく捉えて、課題に対処することができるかどうかを、企業や人事担当者は求められます。

とは言え、「予兆」に気づくというのは、そう簡単ではありません。

特にテレワーク制度を積極的に取り入れている企業など、普段から顔を合わせる機会が減っている組織では、
社員が発する「予兆」を捉えることはさらに難しくなるという現実があります。


ところで、離職の要因はどこにあるのでしょうか。

❏職場の人間関係が好ましくなかった
❏労働時間・休日などの労働条件が悪かった
❏給料などの収入が少なかった

など、会社や組織に対する不満をあげていることが多い傾向にあるようです。

つまり離職のきっかけは、社員個人の問題ではなく、「組織に潜む課題」がきっかけになっていることを認識する必要があるようです。

組織が課題を抱えていたままだと、雇用→離職→雇用→離職のループは続くことになります。


さらに、「離職の予兆」には、見えやすい予兆と見えにくい予兆があります。

①見えやすい予兆
・欠勤が増える
・遅刻・早退など勤怠が乱れる
・周囲と比べて働き過ぎている

②見えにくい予兆
・仕事で目立たないミスが増える
・仕事にやりがいを感じられなくなっている
・社内の人間関係がギクシャクし始めている
・テレワークで心身に疲労が出ている

①は、明確な情報となって現れるので状況把握は比較的容易です。
②は、「心情の変化」を発端としていて、普段から積極的に社員と接していなければ、その予兆を感じ取ることは難しくなります。

この、「見えにくい予兆」に気づかないまま放置していると、会社に対する不満は募っていき、突然に離職を突きつけられる…といったことも起こりかねません。


ことに、仕事への「熱意」「活力」が低下している状況というのは、離職という最終段階に到達しないまでも、社員の労働生産性の低下は起きますし、
ひいては、企業の業績ダウン、企業価値の低下にもつながります。


なにかしら、アラートを出している社員に問題がある。
または、その社員が所属する部署に問題がある。
そのような、捉え方ではなく、

問題は、組織と人の「間」にあるという捉え方。

個人の特定ではなく、「関係性」に目を向けると、組織に潜む課題を受け入れやすく、
解決に繋がりやすくなると思います。

社員が会社に求めていることのほとんどは、休暇や給料で解決するという考えは、
もう捨てたほうが良さそうです。

時代は着実に進んでいますし、それに伴って、社員の感性にも確実に変化が起きています。

経営者がそれに取り残される…という悲劇を生まないためにも、リーダー自身の進化が必要とされているのではないでしょうか。